Wetsvoorstel over loontransparantie en gelijke beloning mannen en vrouwen ter consultatie

Een wetsvoorstel dat moet zorgen voor transparantie en gelijke beloning voor mannen en vrouwen is ter internetconsultatie gegaan.

Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen implementeert de Europese Richtlijn loontransparantie in Nederlandse wetgeving. Werkgevers worden verplicht tot het hebben van loonstructuren met objectieve criteria op basis waarvan zij werknemers belonen.

Genderneutrale criteria

Naast objectieve criteria moeten loon­structuren ook worden ingericht op basis van gender­neutrale criteria. Dit betekent dat de criteria niet gebaseerd mogen zijn op het geslacht van de werknemers.

Daarnaast gaan diverse transparantiemaatregelen gelden voor werkgevers, met als doel de informatie­positie van (potentiële) werknemers te verbeteren.

Niet meer vragen naar laatstverdiende salaris

Ook wordt het verboden voor werkgevers om sollicitanten vragen te stellen over hun salaris­geschiedenis. Het vragen naar het laatst­verdiende loon bij het vaststellen van het aanvangs­salaris is namelijk een grote valkuil in het belonings­beleid, dat met name in het nadeel van vrouwen uitvalt.

Rapportageverplichting loon­verschillen

Werkgevers vanaf 100 werknemers worden verplicht te rapporteren over loon­verschillen binnen hun organisaties. Deze informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt.

Voor sommige werkgevers zullen zowel de rapportageverplichtingen uit het wetsvoorstel als die voortvloeiend uit de duurzaamheidsrapportering in het kader van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) gelden. Op basis van de CSRD moeten bepaalde ondernemingen in de EU in hun jaarlijkse bestuurs­verslag rapporteren over duur­zaam­heids­kwesties. Deze ondernemingen moeten onder andere informatie verschaffen over gender­gelijk­heid en gelijk loon voor gelijk­waardig werk.

Een rapportage ten behoeve van de duur­zaam­heids­rapportering (CSRD) kan de verplichting om te rapporteren op basis van de EU-Richtlijn niet vervangen, of omgekeerd. De laatst­genoemde EU-Richtlijn bevat uitgebreidere rapportage­­verplichtingen omtrent gelijk loon voor gelijk­waardig werk dan de duur­zaam­heids­rapportering.

Maatregelen nemen om ongerechtvaardigde loon­verschillen aan te passen

De implementatie van de EU-Richtlijn loontransparantie leidt tot aanpassingen in de Wet gelijke behanding mannen en vrouwen, de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

Wanneer uit de rapportage loonverschillen volgen die niet gerechtvaardigd worden op basis van objectieve criteria, dan moet de werkgever maatregelen nemen om deze verschillen aan te pakken. Dit gaat in samenspraak met de or of een andere vertegenwoordiging van werknemers.

Ook uitleners moeten aan de loon­transparantie­verplichtingen gaan voldoen. In de Waadi wordt daarom geregeld dat de inlener aan de uitlener de nodige informatie verstrekt. Deze nieuwe verplichtingen gaan gelden naast de bestaande verplichting voor de inlener om aan de uitlener informatie over de arbeids­voorwaarden te verstrekken

Beloningen inventariseren

De laatste jaren is de loonkloof tussen mannen en vrouwen veel in het nieuws. Het CBS publiceert in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werk­gelegenheid elke twee jaar onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Deze beloningsverschillen worden samen de ‘loonkloof’ genoemd.

In het wetsvoorstel wordt de loonkloof gedefinieerd als het verschil in gemiddeld loonniveau tussen mannen en vrouwen, uitgedrukt in percentages van het gemiddelde loonniveau van mannelijke werknemers. Het wetsvoorstel beschrijft hoe werkgevers de beloningen moeten bepalen en vergelijken. Als er een belonings­verschil is, is er niet automatisch ook sprake van loon­discriminatie. Het wetsvoorstel verbiedt ook niet alle loon­verschillen.

Met het wetsvoorstel in aantocht, is het raadzaam vast nu beloningen en loon­verschillen te inventariseren in de organisatie.